如何說好以人為本的企業品牌Employer Branding故事

在人才競爭白熱化的今天，「僱主品牌」（Employer Branding）早已是香港企業的必修課。不少僱主及 HR 都已積極行動——推選員工擔任品牌大使、參加各類最佳僱主獎項競逐以提升公信力、在 LinkedIn 上發布團隊活動照片……這些都是實在的努力，卻往往未能真正打動人才的心。若你正在尋找更具創意、更能深入人心的僱主品牌策略，這篇文章正是為你而寫。

中原地產及AM730：讓員工成為真正的「夥伴」

主張「無為而治」的集團創辦人施永青實施的「333制」，是一個讓員工真正成為企業共同持份者的利潤分享模式。公司每年的盈利被分成三等份：三分之一回饋股東，三分之一用於企業再投資與發展，最後三分之一則按員工薪酬比例分配給全體員工——薪酬愈高者所獲分配亦愈多，體現多勞多得的精神。

這個制度的僱主品牌價值，在於它從根本上重塑了員工與企業之間的關係。當員工的利益與公司的盈利直接掛鈎，他們便不再只是「打份工」的僱員，而是真正為公司前途著想的夥伴。企業文化由此從由上而下的管理指令，轉化為員工由內而外的自發投入，歸屬感與忠誠度自然提升，管理成本亦隨之降低。

對外，「333制」本身就是一個無需贅言、極具說服力的僱主品牌故事。它清晰地向市場宣告了企業的核心價值觀：這是一個真正願意與員工「成果共享，共同富裕」的地方。

SAP：從「自閉症招募」到更全面的「神經多樣性共融」

SAP 早於2013年率先推出「Autism at Work」招募計劃，聘用自閉症人士擔任軟件測試員等職位，善用其獨特的專注力與邏輯思維。其後，該計劃已演變為更全面的「Neuroinclusion at SAP」項目，涵蓋自閉症、ADHD、讀寫障礙等各類神經多樣性人士。這不只是一個招聘項目，而是貫穿整個員工生命週期的系統性承諾——從調整招聘流程、設計共融的工作環境，到對管理層進行專門培訓。截至2025年6月，SAP 在全球已聘用超過215名神經多樣性員工，留任率高達約90%。

這一獲獎無數的舉措，不僅為 SAP 贏得了如 Microsoft、JPMorgan Chase 等同行的效仿和國際媒體，包括Forbes、Financial Times 及 Harvard Business Review的讚譽，更重要的是，它向世界證明了：真正的共融並非慈善，而是一項能帶來真實商業價值與社會影響力的系統性工程。這種以實際行動踐行核心價值的做法，塑造了無可比擬的品牌深度與公信力。

HubSpot：把「文化手冊」變成全球最強的招聘工具

大多數企業的文化手冊，都是一份塵封在公司伺服器裡無人問津的 PDF 文件。美國科技公司 HubSpot 卻將企業文化整理成一份名為《Culture Code》的簡報，並將其公開在網上，供全球任何人免費閱覽。

貫徹其「Keep It Simple」的企業文化，文件語言真誠坦率，沒有企業宣傳慣用的空洞辭藻，只以簡報式的輕快筆觸，涵蓋 HubSpot 對自主性、透明度及對員工的真實期許。結果，這份文件在網絡上廣泛流傳，吸引了大批與 HubSpot 價值觀相近的求職者主動叩門，也令公司在全球「最佳工作場所」排名中屢創佳績。

這是內容營銷（Content Marketing）在僱主品牌上的絕佳應用。HubSpot 證明了，最有效的招聘廣告，就是你真實、不加修飾的文化本身。極致的透明度，是建立信任和吸引力的最強武器。

Patagonia：讓員工成為品牌最有說服力的代言人

戶外運動品牌 Patagonia 的僱主品牌，是教科書級別的典範。其創辦人 Yvon Chouinard 在其著作《讓我的員工去衝浪》（Let My People Go Surfing）中，道出了公司的核心信念：員工的生活，比工作更重要。

這並非空談。Patagonia 早在1983年便設立員工托兒所；他們允許員工在風浪好的日子放下工作去衝浪；更重要的是，他們將環境保育理念融入企業文化中。員工不只是「打工仔」，而是品牌使命的親身實踐者。

這種策略創造了極高的「文化契合度」（Culture Fit）。它能強烈吸引真正認同其理念的人才，並自然過濾掉不合適者，從而大幅降低招聘與流失成本。當員工的生活方式與品牌使命融為一體時，每一位員工都成為了品牌最有說服力的代言人。

Employer Branding: 從宣傳到回歸「以人為本」的真實性

從中原地產的夥伴制度、SAP 的共融行動、HubSpot 的內容行銷，到Patagonia 的生活哲學，這些案例的共同點在於——真實性。它們的故事之所以動人，是因為它們並非為了品牌而設計，而是企業核心價值觀的自然流露。

對於所有希望在人才戰中脫穎而出的企業而言，或許是時候停下來想一想：我們最獨特、最值得分享的「以人為本」的故事，究竟是什麼？