吸引Gen Z員工：從突破機構研究看香港僱主的策略轉型
- Staff Editor
- Mar 23
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在快速變化的職場環境中，Gen Z（大致指1997-2012年出生的一代）正成為勞動市場的主力。他們不僅追求薪酬和穩定，更重視個人成長、人生意義和生活平衡。根據突破機構於2025年完成的《青少年BREAK與追求人生目標研究》，這一代青少年有獨特的人生觀和職業期望。研究透過街頭問卷訪問了743名香港青少年（平均年齡18.5歲），揭示了他們對「BREAK」（暫休轉軌，如工作假期、轉換發展或多線發展）的肯定，以及對彈性工作的偏好。對於希望吸引和留住Gen Z人才的香港僱主來說，理解這些發現並調整策略至關重要。本文將基於研究結果，探討Gen Z的特點，並提供實用建議。
Gen Z的人生追求：不止於職業發展
研究顯示，79%的受訪青少年正積極追求人生意義，例如尋找讓生命變得重要的東西。其中，53%有明確的人生目標，且年齡越大越傾向擁有清晰目標（20-29歲群組達62.2%）。這些目標多與「個人幸福」相關（如生活品質、個人成長，佔31.8%），其次是「財務/物質」（24.2%），而傳統里程碑如結婚、生育、置業僅佔8.4%。這反映Gen Z不再滿足於單一的職業軌道，他們希望工作能與個人價值和內在滿足感對接。
與此同時，研究發現職業發展和BREAK對追求人生目標同樣重要。80.7%的受訪者認為職業發展重要，而58.0%視BREAK為重要（20-29歲群組升至64.0%）。追求人生意義越強烈的青少年，越重視BREAK。這意味著，Gen Z不視BREAK為「躺平」或逃避，而是自主運用時間探索自我的方式。突破機構高級研究幹事林俊杰指出，社會常誤以為BREAK會拖慢職業發展，但研究結果顯示，這其實是Gen Z追求更有意義人生的積極表現。
BREAK的意義與Gen Z的職場期望
近98%的受訪者肯定BREAK的意義，主要包括探索自我（39.4%）、體驗世界（34.3%）、學習新技能（29.2%）和休息（28.2%）。近半（47.3%）有計劃BREAK，如安排空檔期或在讀書/工作期間多線發展，內容多為有目的旅遊（31.1%）或與讀書/工作相關體驗（25.1%）。20-29歲群組中，已實踐BREAK的比例達33.8%，他們的理想工作模式首選靈活工作（36.6%），其次是合約制（27.9%）和永久制（20.3%）。選擇靈活工作的主要原因是「彈性工作時間」（53.1%），其次是「有保障、福利」（34.9%）和「工作內容自主」（31.6%）。
然而，儘管BREAK被廣泛認同，84.6%的受訪者對實踐它感到憂慮，主要因經濟壓力（34.5%）和延誤學習/工作發展（28.6%）。這顯示Gen Z在追求理想時面臨現實制肘，但也為僱主提供了機會：透過職場設計緩解這些憂慮，就能吸引更多Gen Z人才。
僱主如何吸引Gen Z？基於研究的實用策略
基於研究發現，香港僱主應從Gen Z的核心需求出發，轉型為更靈活、意義導向的職場。以下是具體建議：
提供彈性工作模式，支援BREAK需求
研究顯示，Gen Z偏好靈活工作時間，以預留空間發展個人目標。僱主可引入遠距工作、彈性上下班或「無限假期」政策，讓員工在不影響核心職責的前提下安排BREAK。例如，允許員工在合約中加入「Aspiration Leave 理想假」，用於工作假期或技能學習。這不僅能減輕經濟壓力，還能提升員工忠誠度。20-29歲群組中，選擇靈活工作的比例最高，僱主若忽略這點，可能錯失年輕人才。
強調工作意義與個人成長
既然53%的Gen Z有與個人幸福相關的人生目標，僱主應在招聘和企業文化中突出工作的「意義感」。例如，透過不同活動讓員工參與社會責任、環保、保育等項目，或提供培訓機會探索新技能（如研究中提到的學習新技能佔29.2%）。突破機構的「我知我咩料！」計劃示例顯示，青年（如設計師、社工）在公餘時間結合專業與創意，實現個人價值。僱主可借鑒此模式，設立內部「創新實驗室」或藝術創作平台，幫助員工連結工作與人生目標。
緩解經濟與發展憂慮
針對84.6%的憂慮，僱主可提供財務支援，如BREAK補助金、職業發展津貼或延長試用期保障。研究顯示，Gen Z對理想職業發展的可能性評分平均6.7分（滿分10分），特別在新興行業（如自由職業）達平均水平。僱主可設計「多線發展」路徑，例如在不同部門實習，讓員工在職內轉換角色，避免BREAK被視為職業中斷。
培養包容文化，鼓勵多元職志
研究總結指出，社會需為青少年預留更大想像空間。僱主應避免傳統「單一路線」思維，轉而慶祝BREAK作為成長機會。例如，分享員工BREAK故事，或與機構如突破合作，舉辦工作坊探討人生意義，吸引追求希望感的Gen Z。
結論：適應Gen Z，打造未來職場
突破機構的研究揭示，Gen Z不是「不務正業」的一代，而是積極追求意義與彈性的新一代。他們視BREAK為探索自我的工具，並期望職場能支援這一追求。對於香港僱主來說，忽略這些需求可能導致人才流失；反之，透過彈性模式和意義導向策略，不僅能吸引Gen Z，還能提升整體生產力和創新力。正如研究參與者Major和鄧明慧的分享，BREAK不是停滯，而是按個人價值探索生活的方式。僱主若能為Gen Z預留空間，將共同開創更有盼望的職場未來。
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