RESOURCES

企業應以分層及數據化策略促進身心健康 在高工時、高期望及科技迅速改變工作模式的職場環境下，員工壓力已成為影響留才、績效及組織穩定的重要因素。香港大學經管學院最新研究指出，單靠職場壓力相關教育，對紓緩員工壓力成效有限，企業需要配合具針對性的干預措施，並因應不同職級員工的需要，制定相應策略，才能有效改善員工的身心健康。 該研究由港大經管學院行為與決策科學研究所，聯同香港優質顧客服務協會進行，透過實證數據分析不同層級員工的壓力來源、應對方式及干預成效，為企業人力資源管理提供實務參考。 單靠壓力教育　難以有效減壓 研究發現，僅進行職場壓力相關教育，對降低員工壓力的實際效果有限。研究團隊指出，若缺乏具體干預安排，員工即使提高了對壓力的認知，仍難以在日常工作中有效減輕壓力。 研究結果顯示，企業在關注員工身心健康時，除了培訓與宣導，亦需要從工作設計、管理制度及支援措施入手，才能帶來實質改變。 三類職場壓力　HR 需分別處理 研究將員工在職場中面對的壓力分為三類： 挑戰性壓力 ：如工作量、責任及績效要求 阻礙性壓力 ：如官僚程序、角色衝突及職位不清 人際關係壓力

調查背景 薪酬及人力資源科技供應商 Deel 於2025年9月發表其首份《2025 Hong Kong Payday Expectations Report》，指生活成本上升及薪酬調整周期停滯，令各行各業的僱員承受壓力。該報告於 2025 年 7 月進行兩項互補調查，其中一項以來自不同行業、收入組別及世代的香港僱員為對象，另一項則以僱主為對象，了解影響香港企業的最新趨勢與風險。須留意，報告由 Deel 發布，而 Deel 本身為 EWA 及薪酬科技方案的供應商。 工資追不上通脹 報告就僱員財務狀況提供多項數據。86% 受訪僱員表示工資未能追上通脹，其中金融業僱員的實質收入跌幅最為明顯。超過三分之一僱員承認難以應付基本開支，三分之二的人表示若失業，只能維持現有生活方式六個月或以下。 報告並指出世代差異。Gen Z 僱員看來最為脆弱，近半數在沒有收入下只能維持三個月。 為應付出糧之間的資金缺口，83% 僱員使用信用卡（53%）、先買後付計劃（33%）及 earned wage access（30%）等金融工具。 出糧周期期望轉變 傳統月薪周期在香港仍