在人才競爭白熱化的今天，「僱主品牌」（Employer Branding）早已是香港企業的必修課。不少僱主及 HR 都已積極行動——推選員工擔任品牌大使、參加各類最佳僱主獎項競逐以提升公信力、在 LinkedIn 上發布團隊活動照片……這些都是實在的努力，卻往往未能真正打動人才的心。若你正在尋找更具創意、更能深入人心的僱主品牌策略，這篇文章正是為你而寫。 中原地產及AM730：讓員工成為真正的「夥伴」 主張「無為而治」的集團創辦人施永青實施的「333制」，是一個讓員工真正成為企業共同持份者的利潤分享模式。公司每年的盈利被分成三等份：三分之一回饋股東，三分之一用於企業再投資與發展，最後三分之一則按員工薪酬比例分配給全體員工——薪酬愈高者所獲分配亦愈多，體現多勞多得的精神。 這個制度的僱主品牌價值，在於它從根本上重塑了員工與企業之間的關係。當員工的利益與公司的盈利直接掛鈎，他們便不再只是「打份工」的僱員，而是真正為公司前途著想的夥伴。企業文化由此從由上而下的管理指令，轉化為員工由內而外的自發投入，歸屬感與忠誠度自然提升，管理成本亦隨之降低。...

在快速變化的職場環境中，Gen Z（大致指1997-2012年出生的一代）正成為勞動市場的主力。他們不僅追求薪酬和穩定，更重視個人成長、人生意義和生活平衡。根據突破機構於2025年完成的《青少年BREAK與追求人生目標研究》，這一代青少年有獨特的人生觀和職業期望。研究透過街頭問卷訪問了743名香港青少年（平均年齡18.5歲），揭示了他們對「BREAK」（暫休轉軌，如工作假期、轉換發展或多線發展）的肯定，以及對彈性工作的偏好。對於希望吸引和留住Gen Z人才的香港僱主來說，理解這些發現並調整策略至關重要。本文將基於研究結果，探討Gen Z的特點，並提供實用建議。 Gen Z的人生追求：不止於職業發展 研究顯示，79%的受訪青少年正積極追求人生意義，例如尋找讓生命變得重要的東西。其中，53%有明確的人生目標，且年齡越大越傾向擁有清晰目標（20-29歲群組達62.2%）。這些目標多與「個人幸福」相關（如生活品質、個人成長，佔31.8%），其次是「財務/物質」（24.2%），而傳統里程碑如結婚、生育、置業僅佔8.4%。這反映Gen Z不再滿足於單一的職業

在現今競爭激烈的人才市場，企業對員工的關懷已不再局限於薪酬福利。全面的員工福祉（Employee Wellness）涵蓋身心健康，其中，「財務健康」（Financial Wellness）更是常被忽略但極其重要的一環。員工若因財務問題而承受壓力，不但影響個人生活質素，更會直接衝擊其工作專注度和生產力。 對於資源有限的中小企而言，要建立一套完善的員工財務健康支援系統似乎遙不可及。然而，香港有一個公營機構——投資者及理財教育委員會（投委會），一直致力於為大眾提供免費、持平公正的理財教育資源。這些資源正好能成為中小企的強大後盾。 本文將為各位僱主及HR經理整理投委會三大免費服務，助您輕鬆為團隊的財務健康增值。 1. 一站式網上理財工具：賦予員工自主管理財務的能力 提升員工財務知識的第一步，是為他們提供實用且易於使用的工具。投委會網站設有「實用個人理財工具」專區，提供一系列涵蓋個人及家庭財務規劃的免費網上資源。僱主及HR經理可以向員工重點推介這些工具，讓他們全面掌握自己的財務狀況。 全面的理財應用程式及計算機 投委會提供多款功能強大的計算機，從日常收支到

香港中文大學（中大）社會工作學系與香港心理衞生會最新發布的第七屆「全港抑鬱指數調查」結果顯示，港人的抑鬱及焦慮指數雙雙創下歷年新高，其中近三成市民受中度至重度抑鬱困擾。值得高度關注的是，代表需要專業介入的「中重度或以上抑鬱」群組比例顯著攀升，而新世代員工（Z世代）的精神健康危機尤為突出。 與此同時，在超過五成受訪者不願尋求專業協助的背景下，使用人工智能（AI）尋求情緒支援的比例正迅速上升。 抑鬱與焦慮狀況全面惡化 本次於2025年進行的調查，成功訪問了2,695名香港市民。中大社會工作學系崔佳良教授在發布會上指出，多項關鍵指標均顯示情況不容樂觀： 整體抑鬱分數創新高： 港人整體抑鬱平均分高達7.27分（滿分27分），為歷次調查之冠。 臨床抑鬱風險急升： 被評估為需要接受專業治療的「中重度或以上抑鬱」人士比例，由2023年的11.1%顯著上升至13.1%，兩年間升幅達18%。若與2020年的8.4%相比，升幅更高達56%。這意味著在任何一個工作場所中，有超過一成的員工可能正處於需要臨床干預的精神狀態。 焦慮情況同樣嚴峻： 整體焦慮平均分達5.

根據 Jobsdb by SEEK委託獨立機構訪問1,020名本港在職人士的調查報告《職場幸福指數》，顯示香港人的職場幸福感在亞太區八個市場中「包尾」，只有 47% 的港人表示對工作感到快樂。相比之下，印尼的幸福感高達 82%，亦落後於企業文化競爭激烈的新加坡(56%)。 報告指出，快樂員工的工作動力是不快樂者的五倍，其留任意願亦遠高於後者。當近半數員工對工作感受僅為「不過不失」甚至不快樂時，企業的整體投入度與競爭力必然受到侵蝕。這不僅是個別員工的問題，更反映了香港整體職場生態在追求經濟增長時，可能忽略了對人才的深層次關懷與激勵。這為本港企業領袖帶來一個嚴肅的策略性反思：如何在高壓環境中重塑工作價值，以應對人才流失的挑戰？ 薪酬非萬能藥：尋找那份失落的「工作意義」 傳統管理思維常將薪酬調整視為提升員工滿意度的主要手段。然而，是次調查顛覆了此一觀念。儘管69%受訪者認為加薪能帶來快樂，但在驅動職場幸福感的因素排序中，「薪酬」僅列第五。取而代之的是，「工作意義」首次躍升為最重要的驅動因素，其後依次為「日常工作職責」、「公司文化」及「壓力水平」。這清晰